यह लेख Kalpesh Shailendra Amrute ने लिखा है, जो लॉसिखो से लेबर, एंप्लॉयमेंट, एंड इंडस्ट्रियल लॉ (इंक्लूडिंग पी. ओ. एस. एच.) फॉर एचआर मैनेजर में डिप्लोमा कर रहे हैं। इस लेख में उन्होंने भारत में औद्योगिक विवाद (इंडस्ट्रियल डिस्प्यूट) के बारे में बताते हुए, विवादों को हल करने के लिए शिकायत निवारण तंत्र के बारे में चर्चा की है। इस लेख का अनुवाद Divyansha Saluja के द्वारा किया गया है।
परिचय
मानव संसाधन पेशेवरों (ह्यूमन रिसोर्स प्रोफेशनल) को जो एक बिचौलिए के रूप में कार्य करते है, व्यवसाय संचालन के बिना किसी बाधा के और सुचारू (स्मूथ) कार्यों को सुनिश्चित करने के लिए प्रबंधन (मैनेजमेंट) और श्रमिकों के बीच एक संतुलनकारी कार्य करना होता है। ऐसा करते हुए कई बार हमें श्रमिकों से भुगतान संबंधी मुद्दों, अनुशासनात्मक (डिसिप्लिनरी) मुद्दों, काम करने की परिस्थितियों से संबंधित मुद्दों आदि से संबंधित चुनौतियों का सामना करना पड़ता है। ये मुद्दे व्यक्तिगत या सामूहिक प्रकृति के हो सकते हैं। हालांकि हम उन्हें कम करने की पूरी कोशिश करते हैं, लेकिन कभी-कभी कानूनी कार्रवाई करना जरूरी हो जाता है, या तो खुद की इच्छा से या बिना किसी विकल्प के। उस परिदृश्य में कानूनी टीम के कदम उठाने से पहले, एच.आर. को किसी भी संगठन के लिए रक्षा की पहली प्रणाली के रूप में कार्य करना होता है। नुकसान को कम करने के साथ-साथ संगठन के हितों की रक्षा के लिए, ऐसे मामलों के अधिक कुशलता और प्रभावी ढंग से निपटान के लिए, शिकायत निवारण के पूरे तंत्र और इससे संबंधित कानूनी ढांचे को समझना आवश्यक है।
इसी के अनुसार इस लेख में हम यह समझने की कोशिश करेंगे-
- शिकायत का अर्थ और परिवाद (कंप्लेंट) और शिकायत के बीच का अंतर
- औद्योगिक विवाद की अवधारणा को समझना
- उन्हें हल करने के लिए संभावित स्वैच्छिक तंत्र
- कानून में विवाद निपटान तंत्र और इसमें शामिल अधिकारी
शिकायत क्या है?
इससे पहले कि हम मुद्दों को हल करने के लिए तंत्र पर विचार करें। सबसे पहले, हम शिकायत का अर्थ समझते हैं। सरल शब्दों में, यह एक पीड़ित कर्मचारी द्वारा अपनी नौकरी में किसी भी असंतोष के बारे में दायर किया गया औपचारिक (फॉर्मल) परिवाद है। एक शिकायत या तो व्यक्तियों, समूहों या श्रमिकों के संघ (यूनियन) (यदि यह मौजूद है) द्वारा की जा सकती है।
शिकायत के कारण मुख्य रूप से निम्नलिखित से संबंधित हो सकते हैं,
- कंपनी की नीतियों और प्रक्रियाओं से संबंधित
- कार्य की प्रकृति से संबंधित
- भुगतान संबंधी मुद्दे
- सहकर्मियों या प्रबंधक (मैनेजर) के साथ कर्मचारी संबंध
परिवाद और शिकायत के बीच अंतर
हालांकि यह दोनों प्रकृति में समान दिखते हैं, लेकिन दोनों में मामूली अंतर है।
| परिवाद | शिकायत |
| एक परिवाद नौकरी से संबंधित कर्मचारी की ओर से कोई भी असंतोष है। | जब परिवाद पर ध्यान नहीं दिया जाता है, तो यह शिकायत बन जाती है। |
| एक परिवाद आमतौर पर अनौपचारिक होती है और इसे मौखिक और लिखित रूप में व्यक्त किया जा सकता है। | शिकायत आमतौर पर लिखित रूप में असंतोष व्यक्त करने का एक औपचारिक तरीका है। |
| परिवाद ज्यादातर व्यक्तिगत प्रकृति के होते हैं। | शिकायत एक व्यक्ति, श्रमिकों के समूह या संघ द्वारा दर्ज की जा सकती है। |
| इसका प्रभाव कम हो सकता है और संगठन के भीतर ही रहता है क्योंकि परिवाद आमतौर पर मामूली मुद्दों के कारण होते हैं। | एक अप्राप्य (अनअटेंडेड) शिकायत का प्रभाव बहुत बड़ा हो सकता है, क्योंकि इससे कानूनी विवाद हो सकता है और यहां तक कि यह संगठन की प्रतिष्ठा को भी प्रभावित कर सकता है। |
औद्योगिक विवाद और उसका कानूनी दृष्टिकोण
जब कोई शिकायत अपना उग्र (एग्रावेटेड) रूप ले लेती है और कानूनी रास्ते की ओर बढ़ जाती है, तो यह एक “औद्योगिक विवाद ” बन जाता है। औद्योगिक विवाद उत्पन्न होने का मुख्य कारण प्रबंधन और रोजगार से संबंधित श्रमिकों के बीच का अंतर है। भारत में, हमारे पास ऐसे मामलों से निपटने के लिए एक अलग अधिनियम है। औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947, न केवल इस शब्द को परिभाषित करता है, बल्कि यह कानूनी दृष्टिकोण से ऐसे मामलों से निपटने के लिए एक कदम दर कदम तंत्र भी प्रदान करता है। इस अधिनियम के प्रावधानों का उद्देश्य औद्योगिक विवादों को दूर करने के लिए उपाय प्रदान करना है। कई अन्य श्रम कानूनों के विपरीत, जिनका उद्देश्य मुख्य रूप से कर्मचारियों के हितों की रक्षा करना है, यह अधिनियम श्रमिकों, नियोक्ताओं और उपयुक्त सरकार को शामिल करते हुए एक त्रिपक्षीय (ट्राईपार्टाइट) विवाद निपटान तंत्र का प्रस्ताव करता है।
किसी उद्योग (इंडस्ट्री) में श्रमिक के पद पर काम करने वाला कोई भी व्यक्ति विवाद उठा सकता है। किसी भी प्रकार का विवाद होने पर वे सीधे जिले के सुलह प्राधिकारी (कॉन्सिलिएशन ऑफिसर) के पास जाकर अपनी शिकायत दर्ज करा सकते हैं। इस अधिनियम के प्रावधान के अनुसार प्रशासनिक (एडमिनिस्ट्रेटिव) भूमिका में या प्रबंधकीय (मैनेजेरियल) क्षमता में काम करने वाले व्यक्तियों को श्रमिक होने से बाहर रखा गया है।
किसी विवाद के समाधान के लिए संभावित स्वैच्छिक तंत्र
इस अधिनियम में प्रदान किए गए बाहरी प्राधिकरण (अथॉरिटी) को समझने से पहले, संगठन के भीतर किसी भी शिकायत को प्रबंधित करने के संभावित तरीकों पर चर्चा करते है। यह उन संगठनों के लिए भी उपयोगी हो सकता है, जो अधिनियम के अंतर्गत नहीं आते हैं, अर्थात सेवा क्षेत्र। आइए प्रत्येक के बारे में विस्तार से चर्चा करें;
- प्रमाणित स्थायी आदेश (सर्टिफाइड स्टैंडिंग ऑर्डर) – औद्योगिक रोजगार (स्थायी आदेश) अधिनियम, 1946 के प्रावधानों के अनुसार सावधानीपूर्वक तैयार किए गए और विधिवत प्रमाणित स्थायी आदेश, एक संगठन को रोजगार से संबंधित मामलों को आसानी से निपटाने के लिए एक कानूनी ढांचा प्रदान करते हैं। यह नियोक्ता को किसी भी अनावश्यक औद्योगिक विवाद से छुटकारा पाने में मदद करता है। नीचे उल्लिखित विषयों को स्थायी आदेशों में उपलब्ध कराने की आवश्यकता है।
- श्रमिकों का वर्गीकरण – स्थायी, अस्थायी, परिवीक्षाधीन (प्रोबेशनर), बदली आदि।
- काम का समय, शिफ्ट, छुट्टी, अवकाश।
- हाजिरी, वेतन अवधि, वेतन दर।
- किसी भी पक्ष द्वारा दिए गए रोजगार और नोटिस की समाप्ति, कदाचार (मिसकंडक्ट) का कार्य, निलंबन (सस्पेंशन) और बर्खास्तगी (डिस्मिसल)।
- शिकायत निवारण का अर्थ अनुचित व्यवहार के विरुद्ध है।
- आचार संहिता (कोड ऑफ कंडक्ट) और नीतियां – यह श्रमिकों के साथ-साथ प्रबंधन को दिन-प्रतिदिन के कार्यों को व्यवस्थित तरीके से करने और किसी भी अवांछित स्थिति से व्यवस्थित तरीके से निपटने के लिए दिशा-निर्देश देती है। नीतियां बेहतर पारदर्शिता बनाए रखने और बेहतर निर्णय लेने की सुविधा प्रदान करती हैं। उदाहरण के लिए, एक अच्छी तरह से परिभाषित मुआवजा नीति श्रमिकों के बीच समानता बनाए रखने में मदद करती है, सावधानीपूर्वक तैयार की गई कोई भी प्रोत्साहन योजना स्पष्टता प्रदान करती है और श्रमिकों के बीच असंतोष की संभावना को संभावित रूप से विवाद का कारण बनने से रोकती है। साथ ही आचार संहिता उस तरीके को सरल बनाती है जिस तरह से श्रमिकों को काम पर खुद को ले जाना चाहिए।
- एच.आर. द्वारा हेल्पडेस्क की स्थापना – नियोक्ता और श्रमिकों के बीच मध्यस्थ (इंटरमीडियरी) के रूप में कार्य करना, शिकायतों को संभालना, मानव संसाधन कार्य का एक हिस्सा है। हेल्पडेस्क स्थापित करने से श्रमिकों को अपने प्रश्नों के लिए एच.आर. से संपर्क करने और बिना किसी परेशानी के समय पर समाधान प्राप्त करने में मदद मिलती है। तकनीक-संचालित दुनिया में चैटबॉट जैसी प्रणाली का उपयोग किया जा सकता है। इस तरह के हेल्पडेस्क न केवल किसी भी शिकायत को हल करने में मदद करते हैं बल्कि नियोक्ता को श्रमिकों के बीच समग्र मनोदशा को समझने में भी मदद करते हैं। जिसके आधार पर नियोक्ता आवश्यकता पड़ने पर पहले से कार्रवाई कर सकता है।
- संयुक्त कार्यसमूह (ज्वाइंट वर्क ग्रुप) – ऐसे समूह व्यावसायिक मामलों में श्रमिकों की भागीदारी की अनुमति देते हैं। इससे नियोक्ताओं और श्रमिकों के बीच विश्वास बनाने में मदद मिलती है। चूंकि वे छोटे स्तर पर काम करते हैं, तो कर्मचारी प्रबंधन को मशीनरी के प्रदर्शन, मौजूदा प्रक्रियाओं आदि के बारे में बहुमूल्य प्रतिक्रिया (फीडबैक) प्रदान कर सकते हैं। इससे संगठन को उत्पादकता (प्रोडक्टिविटी) और समग्र विकास में वृद्धि करने में मदद मिलती है।
- संचार (कम्युनिकेशन)- यह किसी भी विवाद से बचने के लिए एक “गूंज” है। नियोक्ताओं को श्रमिकों के साथ प्रासंगिक (रिलेवेंट) जानकारी साझा करने में संकोच नहीं करना चाहिए। अनैच्छिक संचार को कम करने के लिए बैठकें, टाउन हॉल आदि नियमित रूप से होने चाहिए। उदाहरण के लिए, कोविड -19 जैसे समय के दौरान जब छटनी (रेट्रेंचमेंट्), निकालने जैसे कड़े फैसले घृणित (डेस्पिकेबल) होते हैं, तो जल्दबाजी में कोई कार्रवाई करने के बजाय नियोक्ता द्वारा श्रमिकों के साथ सीधे संचार को प्राथमिकता दी जाती है। यह श्रमिकों द्वारा संभावित कानूनी कार्रवाई के जोखिम को कम कर सकता है।
विवादों के निपटारे के लिए अधिनियम के तहत प्राधिकरण
कुल मिलाकर विवाद निपटान तंत्र के एक भाग के रूप में छह से आठ विभिन्न प्राधिकरण स्थापित किए गए हैं, जिन्हें मुख्य रूप से तीन चरणों में विभाजित किया गया है – सुलह, मध्यस्थता (आर्बिट्रेशन) और अधिनिर्णयन (एडक्यूडिकेशन)। आइए एक-एक करके इन पर चर्चा करें।
- कार्य समिति – आई.डी. अधिनियम की धारा 3 में मुख्य रूप से 100 या अधिक श्रमिकों वाले कारखानों (फैक्ट्री) में ऐसी समितियों के गठन का प्रावधान है। समिति का गठन द्विपक्षीय है जिसमें नियोक्ताओं और कर्मचारियों का समान प्रतिनिधित्व है। श्रमिक प्रतिनिधियों को पंजीकृत ट्रेड यूनियनों के परामर्श से विभिन्न समूहों और श्रमिकों की श्रेणियों से विभागीय रूप से चुना जाना चाहिए। ऐसी समितियों का मुख्य उद्देश्य नियोक्ता और श्रमिकों के बीच स्वस्थ संबंधों को सुरक्षित करना और बढ़ावा देना, सामान्य हित के मामलों में अपनी बात रखना और ऐसे मामलों से उत्पन्न होने वाले किसी भी भौतिक अंतर को शांत करना है।
- शिकायत निवारण समिति – 2010 में आई.डी. अधिनियम के संशोधित प्रावधानों और धारा 9C के अनुसार, प्रत्येक औद्योगिक प्रतिष्ठान के लिए विवादों के समाधान के लिए आंतरिक रूप से ऐसी समिति का होना अनिवार्य है। ऐसी समिति के कुल सदस्यों को छह (नियोक्ता और श्रमिकों के समान संख्या में सदस्यों के साथ) पर प्रतिबंधित किया जाएगा, जबकि अध्यक्ष के पद पर समिति के सदस्यों के बीच वार्षिक आधार पर वैकल्पिक रूप से अदला बदली की जाएगी। समिति द्वारा किसी भी कार्यवाही को एक माह के भीतर पूरा किया जाता है। समिति के निर्णय से व्यथित श्रमिक नियोक्ता से अपील कर सकता है, जिसे ऐसी शिकायत मिलने पर उसकी प्राप्ति के एक माह के भीतर उसका निपटान करना होगा और अपने निर्णय की प्रति श्रमिक को भेजनी होगा। हालांकि, यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि इस धारा के प्रावधान, कार्य के अनुसार एक औद्योगिक विवाद को उठाने के लिए एक श्रमिक के अधिकार को प्रभावित नहीं करते हैं।
- सुलह अधिकारी – यह मूल रूप से उपयुक्त सरकार अर्थात या तो केंद्र या राज्य सरकार द्वारा नियुक्त मध्यस्थ होता है, आमतौर पर हर जिले में सहायक श्रम आयुक्त के पद का अधिकारी होता है। ये विवाद के दोनों पक्षों को चर्चा के लिए एक जगह पर बुलाते हैं और उस मुद्दे को हल करने के लिए आम सहमति पर आते हैं। इसका उद्देश्य विवाद का सौहार्दपूर्ण (एमिकेबल) “निपटान” करना है। उसके कर्तव्यों में शामिल हैं,
- बिना किसी देरी के निष्पक्ष और सौहार्दपूर्ण तरीके से विवाद की जांच और निपटारा करना।
- दोनों पक्षों के हस्ताक्षर के साथ समझौता ज्ञापन (मेमोरेंडम) तैयार करना और अपनी रिपोर्ट के साथ सरकार को भेजना।
- सुलह बोर्ड – उपरोक्त चरण में हल नहीं होने वाले किसी भी मामले को बोर्ड को भेजा जा सकता है। इसमें एक स्वतंत्र अध्यक्ष (ज्यादातर एक सुलह अधिकारी) शामिल होता है, दो से चार सदस्य, समान संख्या में दोनों विवादित पक्षों का प्रतिनिधित्व करते हैं। बोर्ड के कर्तव्य सुलह अधिकारी के समान हैं। बोर्ड को मामले को संदर्भित करने की तारीख से अधिकतम दो महीने के भीतर सरकार को अपनी रिपोर्ट प्रस्तुत करने की आवश्यकता होती है। विवाद को हल करने में विफल रहने पर, उपयुक्त सरकार मामले को अधिनिर्णयन के लिए संदर्भित कर सकती है।
- मध्यस्थ – हालांकि आई.डी. अधिनियम मध्यस्थ को परिभाषित नहीं करता है, लेकिन इसमें अंपायर शामिल हैं। भारत में “द आर्बिट्रेशन एक्ट, 1940” नामक एक अलग अधिनियम है। मध्यस्थ एक स्वतंत्र व्यक्ति होता है जिसे विवाद के लिए दोनों पक्षों द्वारा नियुक्त किया जाता है, आमतौर पर विवादों के सौहार्दपूर्ण समाधान के लिए। अधिनियम के अनुसार अवॉर्ड को मान्यता प्राप्त है और यह दोनों पक्षों के लिए बाध्यकारी है। आई.डी. अधिनियम की धारा 10A के अनुसार मध्यस्थ की नियुक्ति एक स्वैच्छिक कार्य है और पक्षों के लिए बाध्यकारी नहीं है। मध्यस्थों को अपनी जांच के बाद सरकार को मध्यस्थता अवॉर्ड की एक हस्ताक्षरित प्रति जमा करनी होगी।
- जांच की अदालत – हर मामले में अदालत जांच का आदेश नहीं देती, जब तक कि वह ऐसा करना जरूरी न समझे। असाधारण मामलों में, यदि कोई जांच होती है, तो जांच की तारीख से छह महीने की अवधि के भीतर जांच की एक रिपोर्ट (आमतौर पर अदालत के वरिष्ठ (सीनियर) न्यायाधीश द्वारा आयोजित) प्रस्तुत की जानी चाहिए।
- श्रम न्यायालय (एल.सी.) – आई.डी. अधिनियम की अनुसूची II में उल्लिखित मामलों को आम तौर पर सरकार द्वारा श्रम न्यायालयों को अधिसूचित (नोटिफाई) किया जाता है। श्रम न्यायालयों का संचालन वरिष्ठ स्तर के जिला न्यायाधीश के समकक्ष पीठासीन (प्रीसाइडिंग) अधिकारी द्वारा किया जाता है। हड़ताल और छंटनी, श्रमिकों को निकालना या उनकी बर्खास्तगी, स्थायी आदेशों को मान्य करने आदि जैसे मामले श्रम न्यायालय द्वारा संदर्भित किए जाते हैं और सुने जाते हैं। श्रम न्यायालय द्वारा दिया गया “अवॉर्ड “ विवाद के पक्षों के लिए अंतिम और बाध्यकारी होता है।
- औद्योगिक न्यायाधिकरण (इंडस्ट्रियल ट्रिब्यूनल) (आई.टी.) – भले ही औद्योगिक न्यायाधिकरणों के पास श्रम न्यायालयों की तुलना में अधिक शक्तियाँ हों। अनुसूची II और अनुसूची III औद्योगिक न्यायाधिकरणों के विषय हैं। इसका पीठासीन अधिकारी उच्च न्यायालय के न्यायाधीश के बराबर होता है। औद्योगिक न्यायाधिकरणों के विषय छटनी, प्रतिष्ठान का बंद होना, लाभ का बंटवारा, वेतन से संबंधित मामले जिसमे पी.एफ. और ग्रेच्युटी आदि भी शामिल हैं।
- नेशनल न्यायाधिकरण (एन.टी.) – भले ही नेशनल न्यायाधिकरण में सुनवाई के मामले श्रम अदालतों और औद्योगिक न्यायाधिकरण के समान विषयों के हों, लेकिन जब मामले का प्रभाव बड़ी संख्या में आबादी पर पड़ता है साथ ही यदि यह एक से अधिक राज्यों को प्रभावित करने वाले मामला है तो उसका अधिनिर्णयन राष्ट्रीय न्यायाधिकरण में किया जाता है। एक राष्ट्रीय न्यायाधिकरण के न्यायाधीश उच्च न्यायालय के मुख्य न्यायाधीश के समकक्ष एक “पीठासीन अधिकारी” होते है।
विवाद निपटान तंत्र
- अधिनिर्णयन प्राधिकारियों के बोर्ड को किसी भी व्यक्ति की उपस्थिति के लिए बाध्य करने, गवाहों की जांच करने और विवाद से संबंधित दस्तावेज और सबूत पेश करने के लिए मजबूर करने का अधिकार है।
- अधिनिर्णयन के चरण में प्रत्येक प्राधिकरण को एक दीवानी (सिविल) न्यायालय माना जाता है।
- चाहे वह श्रम न्यायालय हो या कोई न्यायाधिकरण, उनके निर्णय को “अवॉर्ड” के रूप में जाना जाता है, यह विवाद के पक्षों के लिए बाध्यकारी अंतिम निर्णय होता है।
- अधिकारियों द्वारा दिए गए अवॉर्ड को सरकार को प्रस्तुत करने से पहले पीठासीन अधिकारी द्वारा उसे लिखित और हस्ताक्षरित होना चाहिए।
चूंकि अधिनिर्णयन प्राधिकारियों द्वारा दिया गया कोई भी निर्णय अंतिम होता है और आई.डी. अधिनियम के अनुसार आगे अपील नहीं की जा सकती है, हालांकि, अगर किसी भी पक्ष को लगता है कि उसके मौलिक अधिकारों का उल्लंघन किया गया है, तो वे अपने अधिकार क्षेत्र (ज्यूरिसडिक्शन) के उच्च न्यायालय में या भारत के सर्वोच्च न्यायालय में एक “रिट याचिका” दायर कर सकते हैं।
निष्कर्ष
प्रबंधन और कर्मचारी, दोनों ही किसी भी व्यावसायिक संगठन के बहुत ही महत्त्वपूर्ण अंग होते हैं। हालांकि दोनों संगठन के विकास की दिशा में काम करते हैं, लेकिन प्रक्रिया के दौरान दोनों के बीच के मतभेद कठोर हो जाते हैं। भले ही इससे निपटने के लिए एक “कानूनी तरीका” है, लेकिन यह सलाह नहीं दी जाती है कि आप अक्सर यही रास्ता अपनाएं। यह न केवल ज्यादा समय लेने वाला है, बल्कि दोनों पक्षों के बीच के संबंधों को भी तनावपूर्ण बनाता है, जिसके परिणामस्वरूप न केवल दोनो के काम पर असर पढ़ता बल्कि यह व्यवसाय की प्रतिष्ठा को भी प्रभावित करता है। कर्मचारियों की शिकायतों से व्यवस्थित तरीके से निपटने के लिए उनकी समस्या के प्रति सहानुभूति के साथ साथ एक मजबूत आंतरिक प्रणाली का होना विवेकपूर्ण है और भविष्य में संभावित कानूनी लड़ाई में कंपनी के लिए लाखों डॉलर बचा सकता है। इसलिए, संगठन के शाश्वत (एटरनल) विकास के लिए मामलों में पारदर्शिता और दोनों पक्षों के दृष्टिकोण (एप्रोच) में लचीलापन वांछनीय है।
संदर्भ
